¿Qué hacer si me despiden?

Ante un despido, lo primero que debemos hacer es buscar asesoramiento rápido, el plazo que establece la Ley para poder impugnar es tan sólo de 20 días y son hábiles todos los días del año menos sábados, domingos y festivos de ámbito nacional o de la provincia donde se encuentre el juzgado de lo social competente.

Sólo se ve ampliado ese plazo con 15 días más si antes de que finalice presentas la papeleta de conciliación (SMAC) ante el Servicio de Mediación y Arbitraje competente.

¿Qué clase de despido me pueden comunicar?

1. De carácter DISCIPLINARIO. No lleva aparejada indemnización por la extinción de la relación laboral, únicamente te abonarán la liquidación de haberes; nómina de mes en curso y parte proporcional de vacaciones no disfrutadas durante el año natural.

2. Por CAUSAS OBJETIVAS. Además de la liquidación de haberes tendrán que poner a tu disposición, en el mismo momento, la indemnización por la extinción de la relación laboral. Se corresponderá, por regla general, con el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

¿Tiene que cumplir la empresa REQUISITOS para comunicarme el despido?

La respuesta es SÍ, dichos requisitos se encuentran regulados en los arts. 55 del Estatuto de los Trabajadores para el caso del despido disciplinario, si bien pueden ser desarrollados por el Convenio Colectivo aplicable, y en el art. 53 de la misma Ley en el supuesto de despido por causas objetivas, que también pueden ser desarrollados por el Convenio Colectivo aplicable.

Los requisitos vienen determinados, bien en el plazo del preaviso, que en el despido por causas objetivas se establece en un mínimo de 15 días anteriores a la fecha de efectos del cese en la relación laboral, o en el contenido de la carta de comunicación, que debe recoger las causas exactas por las que la empresa decide extinguir la relación laboral.

No se regula ni en el Estatuto de los Trabajadores ni en los Convenios Colectivos, en este último caso salvo excepción, la obligación de la empresa de inicio de expediente contradictorio y audiencia al trabajador, previo a acordar la extinción de la relación laboral por despido disciplinario.

Dicho requisito formal viene establecido en la legislación nacional solo para el caso de trabajadores que son o han sido representantes de los trabajadores en el último año anterior al despido disciplinario o afiliados sindicales.

Para el resto de los trabajadores se regula en la legislación internacional, art. 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional de los Trabajadores y ha sido recientemente desarrollado por la Jurisprudencia.

Para estos últimos trabajadores se obliga a la empresa a dar un trámite de audiencia, por inicio de expediente disciplinario, de al menos 48 horas antes de tomar la decisión del despido, con objeto de que pueda alegar en su defensa.

Este trámite de alegaciones es muy importante, porque sobre los hechos que le imputa la empresa y las alegaciones en descargo que efectúa el trabajador dependerá la controversia y prueba que se practique en el posterior juicio.

¿Si no estoy de acuerdo con los hechos que alega la empresa en la carta de despido e impugno, que puede pasar?

En caso de disconformidad con la causa de despido alegada por la empresa e, impugnado el despido ante el SMAC y Tribunales competentes, se pueden dar tres situaciones distintas:

1. Que el despido se declare PROCEDENTE; cuando la empresa consiga probar que los hechos o causas que alegó en la carta de despido son ciertas. No procede ninguna indemnización a favor del trabajador.

2. Que el despido se declare IMPROCEDENTE, porque no se han cumplido los requisitos formales o las causas alegadas son inciertas. En este caso la empresa tendrá que optar en un plazo de 5 días entre indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, dando por extinguida la relación laboral o, readmitirle pagando los salarios de tramitación. En el supuesto en que el trabajador sea representante de trabajadores, será él el quien opte.

3. Que el despido se declare NULO, porque se han vulnerado los derechos y libertades del trabajador o, se produce como consecuencia de situaciones de especial protección del trabajador (incapacidad, embarazo, lactancia, etc…). Será la empresa quien deberá probar que dicha situación de especial protección no fue la causa del despido.

En este último supuesto, la empresa deberá readmitir al trabajador en las mismas circunstancias anteriores al despido, con abono de los salarios de tramitación (salarios devengados durante todo el tiempo en que no prestó sus servicios a consecuencia del despido). Además, tendrá derecho a una indemnización por los daños morales ocasionados a consecuencia de la vulneración de su despido.

¿Y si una vez reconocida por los Tribunales mi derecho a una indemnización, la empresa ha desaparecido o se declara insolvente, qué hago?

No hay que preocuparte, recibirás la indemnización de igual modo, pero en este caso será el FOGASA, Fondo de Garantía Salarial, quien hará frente a la misma, si bien con limitaciones en cuanto a período indemnizado y cuantías, que se encuentran reguladas legalmente.

Como puedes ver, a consecuencia de un despido, se pueden dar muchas variables y efectuar muchos trámites para ver resarcidos tus derechos, es importante contar con asesoramiento laboral cualificado para encauzar la reclamación por la vía adecuada, en Castillo Castrillón contamos con los mejores especialistas en Derecho Laboral y dilatada experiencia en la materia, que estarán siempre dispuestos a asesorarte.